Avantages socioéconomiques et en termes de diversité du Fonds de réduction des émissions (FRE) – Programme de déploiement côtier et infracôtier (avec analyse comparative entre les sexes plus)
Le Fonds de réduction des émissions ou FRE (le programme) s’est engagé à rendre compte publiquement des avantages socioéconomiques associés aux financements qu’il a accordés, ainsi que des résultats obtenus en matière d’égalité des sexes et de diversité par les entreprises ayant mené à bien des projets. Basé sur une date d’état du 1er avril 2024, ce rapport décrit le contexte socioéconomique de la planification et de la mise en œuvre du programme et résume les statistiques sur l’emploi, la formation et la composition de la main-d’œuvre recueillies par les entreprises financées ayant fourni des rapports de projet finaux jusqu’à présent (20 entreprises sur 24).
Contexte
En 2020, la pandémie de COVID-19 a entraîné la fermeture de secteurs clés de l’économie canadienne. L’impact a été important pour le secteur pétrolier et gazier en amont, qui contribue de manière substantielle à la production industrielle du pays, au produit intérieur brut (PIB) et à l’emploi dans le secteur de l’énergie. C’est dans ce contexte que le gouvernement a annoncé son Plan d’intervention économique du Canada pour répondre à la COVID-19, qui comprend des mesures visant à soutenir la création et le maintien de milliers d’emplois dans le secteur de l’énergie, à décarboniser les activités liées aux combustibles fossiles et à accélérer l’action climatique. Parmi ces initiatives, on peut citer le lancement du FRE de 750 millions de dollars, qui a fourni près de 650 millions de dollars de prêts remboursables et partiellement remboursables aux entreprises pétrolières et gazières à terre admissibles entre 2020 et 2023 dans le cadre de son volet de déploiement côtier et infracôtier.
Ressources naturelles Canada (RNCan) a conçu ce programme pour soutenir les exploitants réalisant des projets d’infrastructure et de technologie propre visant à réduire ou à éliminer le rejet ou le brûlage intentionnel de gaz riche en méthane, ainsi que les facteurs climatiques et les polluants atmosphériques qui y sont associés. Le programme offre deux avantages principaux :
- soutenir l’implantation d’une infrastructure de conservation du méthane en particulier dans les régions mal desservies où le méthane serait autrement rejeté dans l’atmosphère ou torché;
- réaliser l’additionnalité; c’est-à-dire que les projets achevés peuvent entraîner des réductions d’émissions de méthane plus importantes que celles qui peuvent être obtenues par le seul respect des réglementations gouvernementales en matière de méthane.
Les projets financés par le FER ont facilité la réduction des émissions de méthane et d’autres gaz à effet de serre (GES) et atténué les pertes d’emplois liées à la pandémie en créant de nouvelles possibilités d’emploi et de formation; ce qui a permis à l’industrie de continuer à se concentrer sur les initiatives de réduction des émissions de méthane. La planification et la supervision du programme ont pris en compte des facteurs tels que l’emploi, le perfectionnement de compétences et des mesures visant à soutenir la diversité et la participation des Autochtones. La section I du présent rapport couvre les détails de l’emploi, du maintien de l’emploi et de la formation associés aux projets achevés, tandis que la section II résume les rapports volontaires des entreprises financées sur les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). La conception et les résultats du programme ont été évalués à l’aide de l’approche d’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) du gouvernement du Canada, qui est examinée dans la conclusion.
Avantages socioéconomiques du programme du FRE – Emploi et formation
Le prix du pétrole brut est le facteur le plus important déterminant le produit intérieur brut (PIB) investi, le taux de production et les dépenses d’investissement dans l’industrie des combustibles fossiles. Le déclin mondial de ces paramètres a commencé par une guerre des prix non résolue entre l’Arabie saoudite et la Russie en mars 2020, qui a été exacerbée par la réduction de la demande globale d’énergie due à la pandémie de COVID-19, ainsi que par des restrictions de la mobilité et des contraintes sur les chaînes d’approvisionnement. Le gouvernement a établi que le PIB réel du secteur pétrolier et gazier canadien avait chuté d’environ 15 % entre le début de 2020 et le mois d’août de la même année, et qu’il avait fallu plus d’un an pour qu’il se rétablisse. En avril 2021, il était revenu à 95 % de son niveau d’avant la crise de janvier 2020.Note de bas de page 1
L’emploi dans le secteur a été comparativement moins volatile, diminuant de 6 % entre janvier et octobre 2020, et se redressant lentement par la suite.Note de bas de page 2 Les pertes d’emploi liées à la pandémie se sont concentrées en Alberta, en Saskatchewan et en Colombie-Britannique, qui représentaient ensemble 87 % des emplois du secteur pétrolier et gazier du Canada en 2019.Note de bas de page 3 Les mesures d’aide prises par les gouvernements et les employeurs ont permis de minimiser les répercussions des interruptions de la chaîne d’approvisionnement, des fermetures d’entreprises et des restrictions de voyage qui auraient pu entraîner des licenciements et des pertes d’emplois sans précédent, en particulier pour les petites et moyennes entreprises. Le tableau 1 présente la répartition des financements du FRE entre les micro, petites, moyennes et grandes entreprises.
Tableau 1 : Types d’entreprises/clients financés par le FRE
| Types d’entreprises/clients | Nombre d’entreprises |
|---|---|
| Industrie – Grandes (entreprises dont le nombre total de salariés est supérieur à 500) | 3 |
| Industrie – Moyennes (entreprises dont le nombre total de salariés est compris entre 100 et 499) | 8 |
| Industrie – Petites (entreprises dont le nombre total de salariés est compris entre 5 et 99) | 12 |
| Industrie – Micro (entreprises dont le nombre total de salariés est compris entre 1 et 5) | 1 |
| Total | 24 |
Au 1er avril 2024, 20 des 24 entreprises avaient remis leur rapport. Des données restent en suspens pour certains projets de l’étape 3 qui sont en cours d’achèvement ou presque, ainsi que pour des sous-projets dont une prolongation a été approuvée. Comme le montre le tableau 2 et 3 ci-dessous, 58 projets financés par le FRE ont pu soutenir l’emploi direct et/ou la formation dans l’ingénierie, la conception, l’installation et/ou l’exploitation de nouvelles infrastructures de réduction du méthane. En outre, les projets ont créé des emplois indirects pour les travailleurs des industries connexes et des professions spécialisées.
Tableau 2 : Personnel hautement qualifié (PHQ) employé et/ou formé – Heures consacrées et ETP attribuables aux projets financés par le FRE - emplois directs (58 projets)
| Emplois directs | Nombre d’heures consacréesNote de bas de page * | Nombre d’équivalents temps plein (ETP)Note de bas de page * |
|---|---|---|
| Métiers (technologues, opérateurs, etc.) | 32 404 | 236 |
| Professionnels (ingénieurs, chefs de projet, gestionnaires, etc.) | 31 752 | 405 |
| Autres services (administratifs, etc.) | 3 553 | 99 |
| Total | 67 708 | 740 |
Tableau 3 : Personnel hautement qualifié (PHQ) employé et/ou formé – Heures consacrées et ETP attribuables aux projets financés par le FRE emplois indirect (58 projets)
| Emplois indirect | Nombre d’heures consacréesNote de bas de page * | Nombre d’entreprises sous contrat |
|---|---|---|
| Ingénierie, approvisionnement et construction (IAC) | 107 654 | 122 |
| Production et/ou fabrication | 432 314 | 269 |
| Consultation (p. ex., électricité, instrumentation, mécanique) | 196 194 | 256 |
| Transport et logistique | 139 669 | 164 |
| Autres services (administratifs, etc.) | 22 959 | 153 |
| Non précisé | 107 654 | 122 |
| Total | 898 790 | 964 |
Les projets financés par le FRE ont contribué à atténuer l’impact des restrictions et des fermetures relatives à la pandémie de COVID-19, en permettant aux opérateurs pétroliers et gaziers de préserver l’emploi direct d’au moins 740 postes équivalents temps plein (p. ex., ingénierie, personnel de production/d’exploitation, contrôleurs financiers). Les projets ont également soutenu un nombre significatif d’emplois indirects, notamment lorsque des entreprises ont été engagées pour la production/fabrication de technologies et d’équipements de réduction d’émissions, ainsi que pour la construction de champs pétrolifères. D’autres emplois ont été soutenus par des services d’ingénierie, de transport et de logistique externalisés et sous-traités, ainsi que par les capacités administratives intervenant dans la gestion du projet, telles que les finances et la supervision. Au total, plus de 960 entreprises ont été engagées pour fournir des biens et des services; ce qui représente plus de 800 mille d’heures consacrées à la réalisation des projets.
Avantages du programme du FRE liés à la diversité
Dans l’ensemble du secteur énergétique canadien, les préjugés ancrés dans les établissements institutionnels et la culture désavantagent injustement de nombreux groupes sur le marché du travail. Ces groupes comprennent les Autochtones et les groupes sous-représentés, tels que les nouveaux arrivants, les communautés ethniques et racisées, les femmes, les jeunes, les personnes 2ELGBTQ+, les personnes handicapées et les personnes vivant dans des communautés rurales, éloignées et nordiques. Même avant la pandémie de COVID-19, de nombreuses compagnies pétrolières et gazières canadiennes s’étaient engagées à renforcer leurs politiques de DEI, notamment en apportant davantage de soutien aux travailleurs et en s’efforçant d’éliminer les obstacles et les exclusions.
La diversité fait référence à la variété de différentes identités présentes au sein d’une organisation, d’un groupe ou d’une société,Note de bas de page 4 tandis que les avantages de la diversité sont les résultats positifs résultant de l’inclusion de personnes apportant une diversité d’identités, de capacités, d’antécédents, de cultures, de compétences, de points de vue et d’expériences. L’équité consiste à tenir compte des expériences uniques et des différentes situations des personnes, et à assurer leur accès aux ressources et aux possibilités nécessaires à l’obtention de résultats équitables ou justes.Note de bas de page 2 L’inclusion est la pratique permettant de mener, par des mesures proactives, à la création d’un environnement où les personnes se sentent accueillies, respectées et valorisées tout en favorisant un sentiment d’appartenance et de participation.Note de bas de page 2 Il est important de comprendre que si un groupe inclusif est intrinsèquement diversifié, un groupe diversifié n’est pas toujours inclusif. C’est pour cette raison que l’intégration efficace de la diversité et l’élimination des obstacles à l’équité et à l’inclusion permettent aux entreprises de satisfaire aux critères de performance environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) établis et de mieux représenter la diversité des communautés et des régions où elles sont en activité. Dans le cadre de la transition vers une énergie propre, l’expansion des activités d’atténuation des GES dans les exploitations pétrolières et gazières représente une occasion importante de recruter et de retenir des équipes plus diversifiées et spécialisées.
Pendant la phase de reprise après la pandémie, certaines des entreprises financées par le FRE ont indiqué qu’elles avaient fixé des objectifs pour accroître la diversité des genres au sein de leur personnel, notamment en matière de gestion et d’équité salariale. Elles ont volontairement fourni au programme des données sur le profil de genre et de diversité de leurs activités dans leurs rapports d’achèvement de projet. Ces données sont ventilées (voir l’annexe) afin de quantifier la représentation des personnes autochtones, des minorités visibles ou des membres de groupes d’âge ou de genre particulier ou d’autres groupes sous-représentés. Toutefois, certaines mesures supplémentaires de la diversité n’ont pas été communiquées en raison de considérations liées à la protection de la vie privée.
En date d’avril 2024, les données recueillies sur le programme comprennent des renseignements sur ce qui suit :
- diversité sur le lieu de travail au sein des entreprises participantes (tableau 4);
- situation et plans futurs des politiques en matière d’égalité des sexes et de diversité (tableau 5);
- initiatives de formation/sensibilisation en cours ou à venir visant à accroître l’inclusivité et la diversité (tableau 5).
Tableau 4 : Diversité de la main-d’œuvre au niveau de l’entreprise
Le programme s’est engagé à communiquer, lorsqu’elles étaient disponibles, les données relatives à l’emploi à temps plein d’Autochtones, de membres de minorités visibles, de jeunes (moins de 30 ans) et de femmes. Ces données sont présentées dans le tableau 4 et comprennent les pourcentages de représentation dans l’ensemble de la main-d’œuvre et dans la direction :
| Segment ou groupe de main-d’œuvre | Nombre d’équivalents temps plein (ETP) | Pourcentage de l’effectif global (moyenne) | Pourcentage de postes de direction (moyenne) |
|---|---|---|---|
| Autochtones | 73 | 5 | 2 |
| Minorités visibles | 99 | 8 | 13 |
| Jeunes (moins de 30 ans) | 25 | 5 | 0 |
| Femmes | 202 | 19 | 14 |
| Total | 399 | - | - |
Avec seulement six (6) entreprises déclarantes, les données n’ont qu’une valeur limitée pour tirer des conclusions plus générales. Toutefois, il convient de noter que ces exploitants ont fourni des données correspondant étroitement aux estimations de l’industrie concernant la représentation des groupes en quête d’équité au sein de la main-d’œuvre du secteur pétrolier et gazier (p. ex., près de 30 % de femmes au sein de la main-d’œuvre typique d’une entreprise). Certaines différences peuvent indiquer une sous-performance (p. ex., représentation moyenne des Autochtones dans ces entreprises inférieure à la moyenne nationale de 6 % dans le secteur de l’énergie).Note de bas de page 5
Tableau 5: Plans de promotion de l’égalité des sexes et de la diversité au sein du personnel
Le tableau 5 rassemble les données communiquées par des entreprises pour indiquer si elles ont introduit des politiques ou des plans d’entreprise en matière d’égalité des genres et de diversité, ainsi que leur état d’avancement.
| Plans signalés | Nombre | État actuel | Description/Principales caractéristiques |
|---|---|---|---|
| Oui | 6 | Actif |
Politique en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (« DEI ») : comprend des mesures de suivi de la représentation des genres Politique de respect sur le lieu de travail : droits des employés, lutte contre le harcèlement et la violence Code de conduite de l’entreprise : comprend des engagements en matière de diversité et d’inclusion Politique de tolérance zéro en matière de discrimination Politique en matière de diversité : comprend des objectifs en matière de représentation des femmes Initiative pour la diversité – examine et analyse les informations sur le genre au sein de la main-d’œuvre |
| Prévus | 3 | En préparation | Équité entre les sexes et diversité |
Six (6) des entreprises financées par le FRE ont déclaré avoir mis en œuvre des politiques ou des plans soutenant la diversité des genres et d’autres aspects de l’inclusion de la main-d’œuvre, tels que des plans visant à assurer la représentation des femmes, l’inclusion des Autochtones, la reconnaissance et la promotion de la diversité des employés et la réalisation de l’équité salariale entre les groupes. Trois (3) autres entreprises signalent qu’elles prévoient d’introduire prochainement un plan de ce type.
Tableau 6 : Formation sur la diversité et l’inclusion de la main-d’œuvre
Comme le montre le tableau 6, les entreprises ont fait état d’initiatives de formation, d’éducation et de sensibilisation, notamment de formations à l’éthique et à la diversité, de cours obligatoires portant sur l’inclusion sur le lieu de travail et sur l’engagement avec les communautés et les travailleurs autochtones.
| Plans signalés | Nombre | État actuel | Description/Principales caractéristiques |
|---|---|---|---|
| Oui | 4 | Actif |
Formation sur la diversité, l’équité et l’inclusion (« DEI ») Cours/ateliers sur l’inclusion consciente et les préjugés inconscients Outil psychométrique de sensibilisation à la diversité et aux différences Cours sur les relations et l’histoire des populations autochtones |
| Prévus | 3 | En préparation | Formation à la diversité et à l’inclusion de la main-d’œuvre Formation relative aux préjugés inconscients |
Quatre (4) entreprises financées par le FRE ont mis en place une formation sur la diversité et l’inclusion de la main-d’œuvre, et trois (3) ont indiqué qu’elles prévoyaient d’introduire des initiatives similaires dans un avenir proche. Dans le contexte de la pandémie de COVID-19 et depuis lors, certains projets financés par le FRE ont contribué à la poursuite de ces tendances vers une plus grande diversité, représentation et inclusion des femmes et d’autres groupes en quête d’équité dans le secteur pétrolier et gazier.
Analyse comparative entre les sexes plus
L’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) est un processus analytique utilisé pour faciliter l’enquête, remettre en question les hypothèses et découvrir les inégalités systémiques qui peuvent avoir une influence sur la capacité d’un individu à accéder aux programmes et aux services et à en bénéficier.Note de bas de page 6 L’analyse comparative entre les sexes des politiques publiques a été créée pour cerner et traiter les inégalités subies par les femmes et les filles dans la mise en œuvre des politiques et initiatives gouvernementales. L’ajout plus récent du « plus » dans cette approche reconnaît que divers facteurs d’identité, tels que la race, l’ethnicité, l’âge, la religion, l’éducation et les handicaps intellectuels ou physiques, recoupent souvent le sexe et l’identité de genre, contribuant ainsi à des inégalités socioéconomiques.
Le gouvernement du Canada s’est engagé à veiller à ce que l’ACS+ soit appliquée de manière exhaustive à tous les aspects de l’élaboration des politiques et de la prise de décision, et à améliorer la qualité de l’ACS+ grâce à de meilleures données et à une prise en compte complète des incidences. Notamment, les initiatives canadiennes liées au climat intègrent également l’analyse ACS+ dans la conception des programmes.
Les principes de l’ACS+ ont conduit l’évaluation du programme du FRE à reconnaître que les groupes sous-représentés subissaient différemment les répercussions socioéconomiques des activités liées aux combustibles fossiles. Pour cette raison, les avantages du programme peuvent être ressentis différemment par les hommes et les femmes, les Autochtones, les nouveaux Canadiens, les jeunes et les travailleurs plus âgés, et par la main-d’œuvre mobile par rapport aux personnes locales qui vivent et travaillent dans des communautés touchées par l’exploitation du pétrole et du gaz. Dans ce rapport, les groupes sous-représentés désignent les groupes minoritaires qui n’ont pas la même représentation que les autres au sein de la population canadienne.
Résumé de l’analyse ACS+ – Programme de déploiement côtier et infracôtier du FRE
Secteur cible : secteur des hydrocarbures conventionnels, côtiers et infracôtiers
Principaux groupes touchés/bénéficiaires : 1) travailleurs actuels et futurs (principalement des hommes); 2) générations futures de Canadiens et Canadiennes.
Impacts/bénéfices supplémentaires : le FRE s’est engagé à rendre compte de l’impact et des avantages du programme en utilisant une approche ACS+ appliquée à quatre (4) groupes : Autochtones, membres de minorités visibles, personnes handicapées et femmes.
Groupe 1 – Impacts/avantages : Autochtones (p. ex., travailleurs, communautés, gouvernements et entreprises de Premières nations, inuits et métis)
Les populations autochtones du Canada ont été confrontées à des défis et à des risques accrus liés à la pandémie de COVID-19, notamment la vulnérabilité à la propagation du virus au sein des communautés et l’exposition aux risques de perte d’emploi et de fermeture d’entreprises dans le secteur du pétrole et du gaz et dans les chaînes d’approvisionnement correspondantes. Selon le gouvernement, en 2021, le secteur était l’un des plus grands employeurs d’Autochtones au Canada, avec 6,3 %, contre 3,3 % de la moyenne nationale pour tous les secteurs d’emploi dans l’ensemble de l’économie.
Groupe 2 – Impacts/Avantages : minorités visibles (p. ex., caractéristiques ethniques sous-représentées, antécédents familiaux ou culturels)
Pendant la pandémie, 24 % des emplois dans le secteur canadien du pétrole et du gaz étaient occupés par des personnes appartenant à une minorité visible; cette proportion est plus élevée que dans tous les autres sous-secteurs des ressources naturelles, où la moyenne était de 18 % en 2019.Note de bas de page 2 Dans l’ensemble de la main-d’œuvre du secteur de l’énergie, le pourcentage le plus élevé d’emplois occupés par des personnes déclarant appartenir à une minorité visible se situe dans les fonctions liées à l’ingénierie, suivies par celles des métiers spécialisés.
Groupe 3 – Impacts/avantages : jeunes (p. ex, personnes de moins de 30 ans, futures générations de Canadiens et Canadiennes)
Les jeunes générations de Canadiennes et Canadiens bénéficieront des réductions d’émissions de méthane et des effets d’atténuation des changements climatiques obtenus grâce au programme. En outre, les projets financés ont été réalisés par des entreprises qui emploient régulièrement des jeunes travailleurs et des stagiaires dans les activités des champs pétroliers et gaziers, ainsi que dans la gestion de projets et les métiers spécialisés. Cette participation favorise le perfectionnement des compétences, la création d’emplois et un avenir plus durable pour la main-d’œuvre jeune dans l’industrie.
Groupe 4 – Impacts/avantages : femmes (p. ex., personnes déclarant être des femmes)
Le secteur de l’énergie propre demeure l’un de ceux qui affichent le plus grand déséquilibre entre les sexes dans le monde. Selon l’initiative C3E (éducation et autonomisation en matière d’énergie propre) de la réunion ministérielle sur l’énergie propre, en 2020 les femmes représentaient 32 % des emplois dans l’ensemble du secteur de l’énergie dans le monde et continuent à être sous-représentées (26 %) aux postes de direction. Selon le Cahier d’information de l’énergie 2024 du Canada, en 2021, les femmes occupaient 24 % des emplois dans le secteur de l’énergie au Canada; la majorité d’entre elles occupant des postes de bureau (employées administratives, employées de bureau générales, vérificatrices, comptables, professionnelles de l’investissement)Note de bas de page 7. L’un des principaux obstacles à la promotion de l’égalité des sexes dans le secteur de l’énergie reste la disponibilité limitée de données ventilées par sexe.
Conclusion
Le programme a soutenu les efforts de l’industrie pour parvenir à une réduction mesurable du méthane en utilisant des technologies établies et rentables pour réduire ou éliminer le rejet et le torchage, en particulier pour les petites et moyennes entreprises confrontées à des pressions financières pendant et après la pandémie. En conséquence, le programme a permis de réduire directement les émissions des inventaires de GES du Canada et a contribué à l’objectif du pays de parvenir à des émissions nettes nulles d’ici 2050. La programmation du FRE s’est concentrée sur l’ouest du Canada, où la baisse des travaux d’ingénierie liés aux projets de mise en valeur des ressources naturelles a aggravé le ralentissement économique en Alberta, en Saskatchewan et au Manitoba. En outre, la baisse des niveaux d’extraction de pétrole et de gaz pendant la pandémie en Alberta et en Saskatchewan a également contribué à des baisses significatives de l’activité économique.
Le principal objectif socioéconomique du programme était le maintien de l’emploi. Toutefois, une analyse plus approfondie montre que les projets financés ont également soutenu l’évolution du secteur pétrolier et gazier vers une main-d’œuvre plus diversifiée et plus inclusive. L’analyse fondée sur l’ACS+ montre qu’environ la moitié des entreprises financées progressent sur divers indicateurs, tels que l’intégration de divers groupes identitaires, l’augmentation de leur représentation au sein de la main-d’œuvre et l’augmentation des possibilités de participation à la direction. Les entreprises financées ont fait état d’améliorations significatives en matière de représentation et d’équité salariale pour les groupes sous-représentés, notamment les populations autochtones, les minorités visibles, les jeunes et les femmes. Au fur et à mesure de l’achèvement de ces projets, les données fournies par les entreprises offrent un aperçu de la démographie du secteur pétrolier et gazier en amont et montrent comment les plans de diversité et la formation des entreprises profitent à la durabilité et à la compétitivité de l’industrie.
Annexe
Définitions
2ELGBTQI+ : catégorie de diversité pour les personnes déclarant être bispirituelles, lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, queers, intersexes et autres personnes de diverses identités de sexe et de genre.
COVID-19 : maladie à coronavirus causée par le coronavirus 2 du syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS-CoV-2).
Heures consacrées : heures de travail cumulées consacrées à l’exécution du projet entre la date de début et la date de fin du projet.
Emploi direct (secteur pétrolier et gazier) : comprend l’extraction conventionnelle de pétrole et de gaz, le transport de pétrole brut par oléoduc, la distribution de gaz naturel, le raffinage du pétrole, le transport de gaz naturel par gazoduc et les activités de soutien à l’extraction de pétrole et de gaz.
Données désagrégées : dans le contexte de l’analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus), les données désagrégées sont des données ventilées selon différents facteurs d’identité, tels que le genre, l’âge, l’appartenance ethnique, le revenu et l’éducation. Ce type de données détaillées est nécessaire pour mener l’ACS Plus tout au long du cycle d’élaboration de politiques et de programmes, et contribue à structurer les pratiques d’établissement de rapports lors de l’évaluation des programmes.
Équivalent temps plein (ETP) : L’équivalence à temps plein est calculée selon un taux d’heures de travail attribuées en relation avec les heures de travail prévues. Les heures de travail prévues représentent les heures de travail normales (à l’exclusion des heures supplémentaires) que le promoteur demande aux employés de travailler au cours d’une semaine donnée (p. ex., 40 heures par semaine).
Personnes de diverses identités de genre : personne déclarant ne pas être exclusivement un homme ou une femme.
Autochtones : nom collectif désignant les populations originaires de l’Amérique du Nord et leurs descendants. Les trois groupes définis comme Autochtones du Canada dans la Loi constitutionnelle de 1982, article 35 (2) sont les Premières Nations, les Métis et les Inuit.
Membre d’une minorité visible : personne déclarant appartenir ou non à une minorité visible, telle que le définit la Loi sur l’équité en matière d’emploi et, dans l’affirmative, au groupe de minorité visible auquel la personne appartient. Selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi, on entend par minorités visibles « les personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche ».
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