Audit de la stratégie de mieux-être en milieu de travail

Présenté au Comité ministériel d’audit (CMA)

24 février 2026

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Résumé

Introduction

Le mieux-être en milieu de travail implique d’avoir un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire, défini par l’Association canadienne de normalisation comme : « environnement de travail favorisant le bien-être psychologique des employés et contribuant activement à prévenir les préjudices portés à la santé mentale des travailleurs par négligence, par insouciance ou de façon délibérée et favorise leur bien-être psychologique. »Footnote 1 L’approche de la fonction publique fédérale en matière de mieux-être en milieu de travail est régie par un ensemble d’instruments législatifs et politiques, qui guident les ministères dans le soutien à la santé mentale, à la sécurité et au mieux-être en milieu de travail. Le Code canadien du travail (modifié par le projet de loi C-65), qui exige des ministères qu’ils identifient, évaluent et atténuent de manière proactive les risques qui contribuent au harcèlement, à la violence et aux préjudices psychologiques en milieu de travail. Complétant cela, il y a la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, qui souligne l’importance de relations de travail constructives et de la résolution collaborative de problèmes pour favoriser un environnement productif et respectueux à la fonction publique. De plus, le gouvernement du Canada a lancé la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail (la Stratégie fédérale), obligeant tous les ministères et organismes à élaborer leurs propres stratégies pour promouvoir la santé psychologique et la sécurité.

Ressources naturelles Canada (RNCan) a répondu à la directive fédérale avec sa Stratégie de santé mentale et de mieux-être en milieu de travail 2020-2023, suivie de la Stratégie en matière de santé mentale et de bien-être 2024-2026 (la Stratégie SMBE) remaniée. La Stratégie SMBE vise à refléter une approche intégrée à promouvoir la santé mentale et à favoriser un milieu de travail inclusif, sécuritaire et respectueux. La Stratégie SMBE décrit les principaux facteurs de risque qui ont un impact significatif sur le bien-être psychologique des employés au sein du milieu de travail. Sur la base de ces facteurs de risque, la Stratégie SMBE identifie trois domaines clés de priorité pour le ministère: la sensibilisation et l'engagement, le renforcement du soutien, ainsi que la surveillance et la production de rapports. Pour traiter les risques principaux, la Stratégie SMBE propose un plan de mise en œuvre visant à relever les défis organisationnels et à améliorer le bien-être global au travail. En soutien à la Stratégie SMBE, RNCan a créé un « Système unique de bien-être », qui vise à favoriser l’alignement entre l’Évaluation des risques en milieu de travail, exigée par le projet de loi C-65, et la Stratégie SMBE pour mieux soutenir RNCan dans la détermination de ses risques liés au bien-être, renforcer sa capacité à mener des Évaluations des risques sur le lieu de travail à l’interne, et assurer la sensibilisation de la haute direction et la responsabilité ministérielle.

Le Bureau de la culture et du mieux-être en milieu travail, qui fait partie de la Direction générale des personnes et de la culture (DGPC) au sein du Secteur de la gestion et des services intégrés (SGSI), dirige les initiatives de bien-être au travail du Ministère et se compose de quatre équipes clés : le Bureau du mieux-être, le Bureau des valeurs, de l’éthique et du respect (BVER), le Centre d’excellence en accessibilité (CEA) et le Bureau ministériel de la santé et de la sécurité au travail (SST). Ces équipes travaillent en collaboration avec des intervenants clés en matière de bien-être au sein du ministère, tels que les Relations de travail, le Bureau de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité Footnote 2(B-IDEA), la Direction sur la gestion de la santé, de la sécurité et des urgences (DGSSU), les réseaux ministériels et la haute direction d’autres secteurs. De plus, RNCan a nommé un champion de la santé mentale au sein du ministère (CSM), qui joue un rôle clé dans la promotion de la santé psychologique et de la sécurité. Le Ministère a également établi le Bureau de l’ombudsman, qui offre un espace indépendant, informel, confidentiel et impartial pour aborder les préoccupations liées au milieu de travail pour tous les employés.

Tous les secteurs ministériels, les gestionnaires et les employés jouent un rôle essentiel dans le soutien au mieux-être en milieu de travail. C’est particulièrement important dans le contexte actuel du travail hybrideFootnote 3 et d’un environnement avec moins de ressources. La mise en œuvre de pratiques solides de mieux-être en milieu de travail et la mesure de leur succès aident les employés à se sentir psychologiquement en sécurité au travail et leur permettent d’atteindre plus facilement leurs objectifs de carrière. Cela soutient à son tour le ministère dans l’exécution de son mandat et de ses obligations envers les Canadiens. Le sondage auprès des employés de la fonction publique de 2024 (SAAF) souligne que les résultats de RNCan sont comparables à ceux de l’ensemble de la fonction publique en matière de bien-être au travail. Il est reconnu que les résultats dans ce domaine important peuvent être améliorés dans l’ensemble de la fonction publique. Pour ce qui est de la santé mentale en milieu de travail, les résultats ont montré que :

  • 64 % des employés de RNCan estiment que le ministère fait un bon travail pour sensibiliser à la santé mentale au travail, comparativement à 65 % pour l’ensemble de la fonction publique.
  • 83 % des employés de RNCan estiment que leur superviseur immédiat soutient leur santé mentale et leur mieux-être, par rapport à 81 % pour l’ensemble de la fonction publique.
  • 74 % des employés de RNCan se sentent à l’aise de partager leurs préoccupations concernant leur santé mentale avec leur superviseur immédiat, comparativement à 72 % pour l’ensemble de la fonction publique.

Objectif de l’audit

L’objectif de cet audit était d’évaluer l’adéquation des pratiques de RNCan en matière de mieux-être en milieu de travail, y compris les rôles, les responsabilités et les processus de communication en lien avec la Stratégie en matière de santé mentale et de bien-être.

Plus particulièrement, l’audit a évalué si :

  • Des rôles et des responsabilités adéquatement définis ainsi que des processus de communication efficaces sont en place pour permettre au Ministère de favoriser un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire;
  • La Stratégie en matière de santé mentale et de bien-être est adéquatement conçue et communiquée aux employés, et est efficacement mise en œuvre et surveillée pour permettre au ministère de favoriser un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire.

Forces

Le ministère a élaboré, communiqué et mis en œuvre une Stratégie en matière de santé mentale et de bien-être, qui est clairement alignée sur les exigences de la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail et qui intègre les principales conclusions de l’Évaluation des risques en milieu de travail du ministère. De plus, Ressources naturelles Canada a déployé des efforts au niveau ministériel et sectoriel pour offrir des initiatives, des ressources et des services liés au mieux-être aux employés, qui sont perçus comme pertinents et percutants.

Domaines à améliorer

Il est nécessaire que le ministère définisse et précise les rôles et responsabilités des principaux intervenants dans la Stratégie SMBE afin de réduire les chevauchements et les ambiguïtés. Cela devrait améliorer la coordination et la collaboration entre les intervenants dans la mise en œuvre de la Stratégie SMBE et renforcer la planification, la mise en œuvre et l’accès aux initiatives, ressources et services liés au bien-être. De plus, le ministère d’intégrer a une possibilité d’intégrer les outils et les processus existants dans la mise en œuvre de la Stratégie afin d’améliorer l’efficacité, et de développer un cadre de mesure du rendement pour surveiller les progrès par rapport aux objectifs stratégiques et en faire efficacement le suivi.

Conclusion de l’audit interne et opinion

À mon avis, le ministère a pris des mesures considérables pour développer et mettre en œuvre des pratiques liées au mieux-être en milieu de travail.

Des progrès ont été réalisés pour s’aligner sur les orientations fédérales et améliorer la coordination, la communication et la collaboration entre les principaux intervenants corporatifs afin de soutenir le mieux-être en milieu de travail. Il est nécessaire de mieux définir et préciser les rôles et responsabilités liés au mieux-être, de mieux intégrer les processus ministériels pour promouvoir une utilisation efficace des ressources, et de mettre en œuvre des outils de mesure du rendement afin de faire le suivi des progrès vers les objectifs de mieux-être. La mise en œuvre des recommandations contenues dans cet audit aidera à combler les lacunes déterminées et à soutenir RNCan dans la réalisation du suivi des progrès et l’apport d’améliorations durables au mieux-être en milieu de travail.

Énoncé de conformité

Selon mon jugement professionnel en tant que dirigeant principal de l’audit et de l’évaluation, l’audit est conforme aux Normes internationales d’audit interne de l’Institut des auditeurs internes (IAI) et à la Politique sur l’audit interne du gouvernement du Canada, tel qu’appuyé par les résultats de la supervision des engagements et du programme de l’assurance de la qualité et de l’amélioration.

Michel Gould, MBA, CPA, AIC
Dirigeant principal de l’audit et de l’évaluation
Le 24 février 2026

Remerciements

L’équipe d’audit remercie les personnes qui ont participé à ce projet, en particulier les employés, qui ont fait part de leurs points de vue et de leurs commentaires dans le cadre de cet audit.

Constatations et recommandations

Rôles et responsabilités

Constatation générale

Dans l’ensemble, les rôles, les responsabilités et les obligations de certains acteurs clés du bien-être au sein des ministères sont clairement définis et documentés; cependant, il existe une ambiguïté et un chevauchement entre les rôles et les responsabilités de certains acteurs clés du mieux-être.

Observations à l’appui

L’audit s’attendait à ce que les rôles et les responsabilités soient adéquatement définis et communiqués pour permettre au Ministère de favoriser un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire. L’audit a examiné si les rôles, responsabilités et obligations des principaux intervenants en matière de mieux-être sont clairement définis, documentés et compris.

Définition et clarté des rôles et responsabilités

Les rôles et responsabilités liés au bien-être sont clairement définis et documentés pour certains intervenants clés du ministère, y compris pour le Centre d’excellence en accessibilité (CEA), l’Ombudsman, le Bureau des valeurs, de l’éthique et du respect (BVER), les Relations de travail et les réseaux ministériels. Ces rôles et responsabilités sont définis par la Stratégie SMBE, la page Intranet Source et les directives internes. Les rôles et responsabilités de l’équipe de mieux-être sont définis et documentés au moyen de leurs objectifs de travail individuels et de la Stratégie SMBE. Cependant, les détails de leurs rôles et responsabilités ne sont pas clairement communiqués aux secteurs du ministère. En général, la santé et sécurité au travail (SST), le B-IDEA, ainsi que les rôles, responsabilités et obligations de gestion sectorielle liés au mieux-être ne sont pas clairement définis, de manière exhaustive et cohérente, et communiqués dans les directives ministérielles disponibles.

De plus, les rôles et responsabilités du champion de la santé mentale (CSM) ne sont pas clairement définis et articulés dans la Stratégie SMBE ou dans d’autres directives ministérielles. La Stratégie SMBE énonce le rôle du CSM comme un élément intégral du mieux-être au sein du ministère et souligne que l’un de ses principaux engagements envers les employés est d’accroître la visibilité du CSM. L’audit a trouvé qu’il y a un manque de clarté au sein de la Stratégie SMBE et du Système unique de bien-être concernant le rôle du CSM.

Compréhension des intervenants et clarté des rôles et responsabilités

Certains intervenants clés du ministère ont exprimé un manque de clarté dans leur compréhension de leurs rôles en lien avec le bien-être au travail. Par exemple, la SST a indiqué qu’il serait utile qu’il y ait une plus grande clarté concernant leurs responsabilités liées au mieux-être.

De plus, des zones de chevauchement et d’ambiguïté ont été citées entre l’équipe de mieux-être et d’autres intervenants clés en matière de bien-être, ainsi qu’entre les intervenants corporatifs, y compris le BVER, la SST et le CEA. Il a été indiqué qu’il existe des rôles et des responsabilités qui se croisent et se chevauchent entre l’équipe de mieux -être et ces intervenants. L’audit a identifié une duplication des efforts entre les intervenants de l’entreprise, les réseaux d’employés et les secteurs dans le développement et l’offre d’activités de bien-être pour le personnel, ce qui a entraîné des inefficacités au sein du ministère. L’audit a également trouvé un chevauchement des responsabilités en ce qui concerne le triage et l’orientation des employés vers les services et les personnes-ressources appropriées en matière de mieux-être, principalement attribué à un manque de clarté sur qui devrait être contacté dans différentes situations où les employés ont besoin de ressources et de services liés au mieux-être.

Risques et incidences

Sans des rôles et des responsabilités clairement définis, il existe un risque de dédoublement des efforts et des lacunes dans les services liés au mieux-être offerts par les principaux intervenants en matière de mieux-être du ministère, ce qui pourrait nuire à la qualité de ces services et à l’accès des employés à ceux-ci, et finalement affecter le moral des employés et la capacité de RNCan à atteindre sa priorité ministérielle liée au mieux-être en milieu de travail. De plus, cela pourrait entraîner une utilisation moins efficace des ressources disponibles et des occasions manquées d’économies de coûts en tirant parti des ressources existantes et en partageant des informations entre les principaux intervenants en matière de bien-être.

Recommandation

Recommandation 1 : Il est recommandé que le sous-ministre adjoint, Secteur de la gestion et des services intégrés, veille à ce que les rôles et les responsabilités de tous les intervenants ministériels clés en matière de mieux-être, y compris des intervenants ministériels, des réseaux ministériels, des secteurs, des gestionnaires et des employés, soient clairement définis, documentés et communiqués, et que des mécanismes pour la coordination et la collaboration soient établis afin de mieux comprendre les besoins en matière de mieux-être et de mieux les aborder, et de permettre aux initiatives ministérielles d’être mises en œuvre de manière efficace et rentable.

Réponse de la direction et plan d’action

Réponse de la direction à recommandation 1:

La direction est d’accord avec la recommandation.

Les initiatives suivantes ont été mises en œuvre ou sont en cours depuis l’achèvement de l’audit.

1) Changements organisationnels

Au cours des derniers mois, un certain nombre de changements organisationnels ont été mis en œuvre au sein de la Direction générale des ressources humaines (DGRH), maintenant la Direction générale des personnes et de la culture (DGPC). Les changements ont été conçus pour rapprocher les intervenants du mieux-être, réduire le dédoublement des efforts, réaliser des gains d’efficacité et garantir une plus grande cohérence dans la prestation des services de mieux-être. Ces changements comprennent :

  • L’intégration du bureau d’IDEA (maintenant appelé la Direction des partenariats, des alliés, de la communauté et de l’équité) et du Bureau ministériel de la santé et de la sécurité au travail (BMSST) sous la même direction générale (DGPC);
  • La centralisation des principaux services liés au bien-être sous une seule direction [Mieux-être, Intégrité, Sécurité et Éthique (MEISE)];
  • La consolidation des services de bien-être, d’accessibilité et d’adaptation sous un seul bureau.

Responsable de poste : Dirigeant principal des ressources humaines (DPRH) et directeur responsable de MEISE, de la DGPC, et du Secteur de la gestion et des services intégrés (SGSI)

Délai : Terminé (au cours de 2025)

2) Clarification des lignes de services de santé mentale sous la nouvelle direction MEISE

La nouvelle direction MEISE, qui englobe désormais la plupart des services clés de mieux-être, met à jour ses pages Intranet pour clarifier les lignes de service et s’assurer que les employés sont orientés vers les soutiens appropriés. Une attention particulière sera accordée aux domaines où il existe des intersections ou des dédoublements potentiels dans les rôles et responsabilités entre l’équipe de mieux-être et les intervenants clés, y compris les processus liés au signalement des incidents de violence domestique, aux demandes de logement et d’ergonomie, aux congés pour accident du travail, et à d’autres services clés.

Ce travail améliorera une compréhension commune des rôles et des responsabilités parmi les principaux intervenants en matière de mieux-être, améliorera la compréhension des clients des responsabilités en matière de services, facilitera la navigation des employés et promouvra un modèle de prestation de services intégré.

Responsable de poste : Directeur général, DGPC, SGSI

Délai : 31 mars 2026

3) Réduction du dédoublement des efforts déployés parmi les intervenants du mieux-être, les réseaux d’employés et les secteurs

Plusieurs initiatives sont en cours pour clarifier les rôles et les responsabilités parmi les intervenants du mieux-être ministériel, les réseaux d’employés et les secteurs comme décrit ci-dessous :

3.1) Évaluation des risques et plans d’action :

Le Ministère met à jour ses plans d’action en réponse aux résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF). Ce travail vise à :

  • Identifier les risques communs en matière de mieux-être et de santé mentale qui nécessitent des initiatives à l’échelle du ministère, tout en aidant les secteurs à comprendre que les risques partagés seront abordés au niveau ministériel; et
  • Appuyer les secteurs dans l’élaboration de plans d’action ciblés pour faire face aux défis spécifiques aux secteurs.

Cette approche améliorera la coordination et la collaboration et renforcera l’harmonisation des initiatives en santé mentale au sein du ministère.

Responsable de poste : Directeur de BEISE, de la DGPC, et du SGSI

Délai : 30 juin 2026

3.2) Guide pour les réseaux d’employés :

Un cadre d’orientation pour les réseaux d’employés est en train d’être élaboré et sera partagé avec les intervenants ministériels pour soutenir une compréhension commune des rôles des réseaux et des responsabilités dans la promotion de la sensibilisation et la défense des besoins des membres. Cette initiative va :

  • Préciser davantage les rôles et responsabilités respectifs des réseaux d’employés et des intervenants ministériels;
  • Harmoniser la sensibilisation et les efforts de communication au sein du ministère; et
  • Maximiser l’incidence, la cohérence et l’harmonisation des initiatives de mieux-être.

Responsable de poste : Directeur de l’expérience employé (EE), DGPC, SGSI

Délai : Le 31 janvier 2026

4) Clarification du rôle du champion de la santé mentale

L’équipe du mieux-être travaillera également à clarifier davantage le rôle du champion de la santé mentale (CSM) et à améliorer la visibilité en :

  • Clarifiant la description du rôle et les responsabilités du CSM;
  • Renforcer les mécanismes de collaboration avec les réseaux d’employés et les secteurs;
  • Développer un plan de communication pour sensibiliser au rôle du champion parmi les employés et les gestionnaires et promouvoir davantage la Stratégie de santé mentale et les progrès réalisés.

Responsable de poste : Directeur de BEISE, de la DGPC, et du SGSI

Délai : 30 juin 2026

Processus de communication, de coordination et de collaboration

Constatation générale

L’audit a trouvé qu’il existe des processus pour communiquer la Stratégie SMBE, et que des processus de coordination et de collaboration existent pour les initiatives, les ressources et les services liés au mieux-être. Il y a une occasion d’améliorer la communication, la coordination et la collaboration entre certains acteurs clés du mieux-être en ce qui concerne la Stratégie SMBE et lors de la planification et de la mise en œuvre des initiatives de mieux-être.

Observations à l’appui

Compte tenu des divers groupes œuvrant au mieux-être, l’audit s’attendait à ce qu’une communication, une coordination et une collaboration adéquates entre les principaux intervenants aient lieu pour permettre au ministère d’offrir des initiatives en matière de mieux-être, qui soutiennent un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire. L’audit a examiné si des processus de coordination et de collaboration adéquats avec les principaux intervenants concernés dans les initiatives de mieux-être étaient en place. De plus, l’audit a examiné si des processus de communication efficaces avaient été établis pour s’assurer que les employés soient au courant des initiatives, des ressources et des services liés au mieux-être ministériel, et qu’ils peuvent pleinement en bénéficier. L’audit a aussi examiné comment les principaux intervenants en matière de mieux-être, les employés et les représentants du réseau ont été consultés lors de l’élaboration, de la conception et de l’alignement de la Stratégie SMBE, ainsi que la manière dont ses objectifs, priorités, actions et responsabilités ont été communiqués aux employés et aux représentants du réseau.

Communication des initiatives, des ressources et des services

Des initiatives, des ressources et des services liés à la santé mentale et au bien-être sont offerts à la fois au niveau ministériel, par l’intermédiaire de l’équipe de mieux-être et des réseaux d’employés, et au niveau sectoriel. Les initiatives ministérielles comprennent des événements, des formations et des présentations, comme le défi de la Semaine de sensibilisation à la santé mentale; les ressources incluent des conseils et un soutien interne et externe, comme le Programme d’aide aux employés; et les services comprennent les processus en place pour guider et soutenir les employés ayant des besoins et des conflits liés au mieux-être, accessibles principalement par l’entremise de diverses pages Intranet. Les initiatives, les ressources et les services sont communiqués au moyen de courriels à l’échelle du ministère, d’invitations par courriel à tout le personnel pour des événements, des pages Intranet de la Source, des réunions de divisions, des publicités sur les écrans de télévision de RNCan, des écrans de veille et par le bouche-à-oreille. L’équipe de mieux-être a indiqué qu’elle fait un effort concerté pour sélectionner intentionnellement des conférenciers et des sujets pour les événements de mieux-être, qui sont directement pertinents pour les domaines à haut risque, en se basant sur les renseignements obtenus au moyen de l’Évaluation des risques en milieu de travail (ERMT). Plusieurs personnes interviewées dans le secteur ont fait des commentaires positifs concernant les événements de l’équipe de mieux-être, qui ont abordé des sujets complexes et ont apprécié la variété des initiatives proposées. Elles ont également reconnu qu’étant donné que les besoins liés au mieux-être des participants varient, le niveau de satisfaction des employés à l’égard de ces initiatives sera également différent. L’audit a trouvé quelques exemples de secteurs et d’équipes individuelles organisant des formations en santé mentale, comme les premiers soins en santé mentale, mais les initiatives liées au bien-être au niveau sectoriel étaient principalement informelles, centrées sur les employés et axées sur la reconnaissance et l’appréciation du personnel et la connexion entre les membres de l’équipe.

Les processus de communication pour transmettre des renseignements sur les initiatives en matière de mieux-être se sont avérés clairs et efficaces, avec des renseignements largement diffusés au moyen de publications à l’échelle du ministère, comme la Source et d’autres dépôts ministériels internes. Bien que les ressources et services liés au mieux-être soient largement communiqués par des mécanismes similaires, les personnes interviewées lors de l’audit ont indiqué qu’elles étaient parfois redirigées entre les intervenants en mieux-être avant d’être orientées vers les fournisseurs de services ministériels appropriés.

L’audit a trouvé que les principaux intervenants et réseaux en matière de mieux-être fournissent des hyperliens sur leurs pages et plateformes Intranet, faisant la promotion des initiatives existantes et à venir, les ressources disponibles et les coordonnées des fournisseurs de services en matière de mieux-être disponibles, ce qui entraîne des occasions manquées d'incorporer des commentaires pour améliorer les initiatives et les services liés au bien-être.

En ce qui concerne la collecte des commentaires des employés sur les initiatives, les ressources et les services liés au mieux-être, des processus sont en place. Par exemple, des hyperliens sont disponibles pour que les employés complètent des sondages, des courriels sont envoyés pour faire le suivi des services utilisés, et des demandes générales concernant les ressources et les services peuvent être faites. Cependant, l’audit a trouvé que les demandes de rétroaction ne sont pas effectuées de manière cohérente.

Coordination et collaboration pour les initiatives, les ressources et les services liés au mieux-être

Dans l’ensemble, la coordination et la collaboration entre l’équipe de mieux-être et la plupart des intervenants organisationnels se déroulent de manière adéquate pour soutenir les initiatives, les ressources et les services liés au mieux-être. L’équipe de mieux-être, de concert avec le CSM, est responsable de la coordination et de la collaboration avec les intervenants internes et externes en soutien aux initiatives de bien-être du ministère. L’équipe de mieux-être assure également une coordination avec d’autres ministères et des organismes externes afin d’offrir aux employés de RNCan un accès à des événements et des formations supplémentaires en matière de mieux-être, créant ainsi des gains d’efficacité interministériels. Il convient de noter que la Stratégie SMBE indique qu’une collaboration améliorée entre l’équipe de mieux-être, la SST et la direction de RNCan est nécessaire pour aborder les risques liés à la santé mentale, identifiés par l’ERMT, et promouvoir des actions qui favorisent la sécurité psychologique.

Des lacunes dans la coordination et la collaboration ont été constatées dans le cadre de l’audit. La coordination et la collaboration se déroulent entre l’équipe de mieux-être et les réseaux d’employés pour organiser des événements sur le mieux-être; cependant, certains problèmes liés à la communication ont été remarqués. Des problèmes spécifiques liés à la difficulté de planifier des réunions régulières entre les parties, certaines initiatives étant axées sur la région de la capitale nationale, des initiatives en personne par opposition à des initiatives hybrides, et des initiatives sans interprétation en langue des signes en temps réel. De plus, la coordination entre l’équipe de mieux-être et les secteurs pour la planification et la mise en œuvre d’événements, de formations et de présentations sur le mieux-être se fait de manière peu fréquente, empêchant l’équipe de mieux-être de déterminer les besoins ministériels et de s’assurer que les initiatives organisationnelles répondent à ces priorités. L’équipe de mieux-être a confirmé que le prochain exercice de l’ERMT servira de mécanisme pour déterminer les sujets liés au mieux-être qui sont les plus pertinents pour les secteurs, dans l’intention d’offrir ces initiatives au niveau ministériel afin de permettre à RNCan de répondre aux besoins en matière de mieux-être des employés tout en augmentant l’efficacité des coûts.

Bien qu’il existe des défis liés à la coordination et à la collaboration, l’audit a trouvé qu’une coordination et une collaboration régulières et occasionnelles efficaces se produisent entre les réseaux d’employés, entre les intervenants du ministère, entre les secteurs et au sein de ceux-ci. Par exemple, l’ombudsman de RNCan a participé en tant qu’intervenant invité à l’événement de panel du Conseil consultatif des employés noirs, dans le cadre du Mois de l’histoire des Noirs de 2025, sous le thème : Soutenir la santé mentale des Noirs à travers le prisme de l’intersectionnalité dans la fonction publique. Les trois secteurs inclus dans l’audit, le Service canadien des forêts (SCF), le Secteur des carburants (SC) et le Secteur des terres et des minéraux (STM), ont des réseaux et des comités dirigés par des employés liés au mieux-être au sein de leurs secteurs ou directions générales. Le SC a également fourni des exemples de collaboration ponctuelle avec le SCF et le Secteur de l’efficacité énergétique et de la technologie de l’énergie pour partager des initiatives liées au mieux-être conçues et offertes au sein de leurs secteurs.

Le CSM actuel et précédent a indiqué qu’ils ont coordonné et collaboré avec les réseaux d’employés (y compris leurs champions exécutifs) pour développer et offrir des initiatives liées au mieux-être et fournir une plateforme aux représentants des réseaux afin qu’ils puissent s’exprimer leurs réflexions et les partager. Par exemple, le CSM actuel a collaboré avec le Réseau des femmes et la championne du Réseau des femmes afin de coanimer l’atelier sur les intersections entre le mieux-être mental et la ménopause. La collaboration se fait sur une base événementielle.

Communication de la Stratégie en matière de santé mentale et de bien-être

L’équipe de mieux-être a élaboré une approche de communication pour la Stratégie SMBE, qui comprenait l’envoi d’un courriel à tout le personnel, la publication d’articles dans la Source, des publicités sur les écrans de veille des employés et des publicités sur les écrans de télévision. L’équipe de mieux-être a également rencontré plusieurs réseaux ministériels après le lancement de la Stratégie SMBE pour faire connaître son lancement. Malgré tous ces efforts, les entrevues d’audit avec les employés de certains secteurs et des réseaux ministériels ont indiqué un niveau d’engagement limité et un manque de compréhension global de la Stratégie SMBE. Cela comprenait généralement une méconnaissance de la Stratégie, de ses objectifs et priorités, des actions prévues, ainsi que des rôles et responsabilités dans le cadre de la Stratégie SMBE, ainsi que des difficultés à lire, à assimiler et à appliquer la Stratégie aux activités quotidiennes.

Coordination et collaboration sur la Stratégie SMBE

Dans le cadre de l’élaboration de la Stratégie SMBE, des intervenants clés en matière de mieux-être ont été consultés et ont contribué directement à la Stratégie SMBE, y compris le BVER, la SST, le CEA, les Relations de travail, le B-IDEA et les réseaux ministériels. L’équipe de mieux-être a communiqué et collaboré avec le Comité des opérations et le Comité des ressources humaines pour obtenir leurs commentaires sur la Stratégie SMBE. Aucune consultation supplémentaire n’a eu lieu avec les employés et les gestionnaires concernant la Stratégie.

En ce qui concerne la mise en œuvre de la Stratégie SMBE, une coordination et une collaboration ont eu lieu entre l’équipe de mieux-être et les principaux intervenants du ministère. Par exemple, le BVER, le CEA, la SST, les Relations de travail et le B-IDEA ont été sollicités par l’équipe de mieux-être pour fournir des commentaires sur les feuilles de route d’apprentissage pour les intervenants de première ligne, une initiative stratégique visant à équiper les principaux fournisseurs de services de mieux-être du ministère avec du matériel de formation pertinent en matière de santé mentale et de mieux-être. De plus, l’équipe de mieux-être a indiqué qu’elle avait rencontré le B-IDEA, le Bureau de l’Ombudsman et des dirigeants de secteur pour leur présenter une introduction préliminaire du prochain programme de soutien par les pairs et obtenir des commentaires initiaux.

En précisant les rôles et les responsabilités des intervenants dans le cadre de la Recommandation 1, l’équipe d’audit s’attend à ce que les constatations dans cette section concernant les processus de communication, de collaboration et de coordination pour la Stratégie SMBE et les initiatives, les ressources et les services liés au mieux-être soient abordées.

Alignement fédéral et mesure du rendement

Constatation générale

Dans l’ensemble, le ministère a aligné la Stratégie SMBE avec la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail. Des opportunités demeurent pour mieux intégrer les outils et les processus ministériels existants à la Stratégie afin d’améliorer l’alignement avec l’orientation ministérielle et d’accroître l’efficacité des processus. De plus, un cadre formel de mesure du rendement n’a pas encore été établi pour surveiller la mise en œuvre de la Stratégie SMBE, suivre les progrès par rapport aux résultats prévus et faire régulièrement rapport aux principaux intervenants en matière de mieux-être. La Stratégie SMBE précise qu’il est essentiel de surveiller les progrès s’assurer que les stratégies mises en œuvre ont une incidence positive sur les employés et l’organisation.

Observations à l’appui

L’audit s’attendait à ce que la Stratégie SMBE soit adéquatement conçue, communiquée aux employés et efficacement mise en œuvre et surveillée pour permettre au ministère de favoriser un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire. L’équipe d’audit a examiné si la Stratégie SMBE avait été conçue en conformité avec les orientations fédérales et ministérielles en matière de bien-être au travail et si des pratiques de mesure du rendement, y compris des indicateurs, avaient été établies pour surveiller la mise en œuvre de la Stratégie SMBE et faire le suivi les progrès par rapport à ses objectifs. De plus, l’équipe d’audit a évalué si des rapports et des examens réguliers sont effectués pour évaluer l’efficacité de la Stratégie SMBE, et si des ajustements sont apportés, au besoin, en fonction des commentaires et des résultats de surveillance.

Alignement avec la stratégie fédérale et l’orientation ministérielle

Dans l’ensemble, la Stratégie SMBE de RNCan s’aligne sur la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail (la Stratégie fédérale). Dans la Stratégie fédérale et le projet de loi C-65, il y a une exigence de rendre compte et de s’aligner sur l’Évaluation des risques en milieu de travail (ERMT). L’ERMT, conformément aux règlements, doit être réalisée pour déterminer les risques de harcèlement et de violence en milieu de travail et pour protéger le milieu de travail contre ces risques en collaboration avec l’employeur et le partenaire applicable. L’ERMT doit inclure la réalisation d’une surveillance conjointe et la mise à jour des changements des facteurs de risque qui compromettent l’efficacité des mesures. On s’attend également à l’incorporation des 13 facteurs psychosociaux influençant la santé psychologique et la sécurité, tels que définis par la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme), dans l’approche du ministère en matière de santé mentale et de mieux-être. L’audit a trouvé que la Stratégie SMBE intégrait et utilisait la Norme dans la conception globale de son cadre et tirait parti des données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) pour déterminer six des 13 facteurs psychosociaux applicables. De plus, la stratégie SMBE est alignée avec à l’ERMT grâce à l’inclusion de plusieurs de ses facteurs de risque et moteurs de risque clés. Par exemple, l’ERMT indique le manque de civilité, de respect, de leadership clair et d’attentes comme des facteurs de risque spécifiques à l’échelon national ou à la direction générale, qui sont également inclus dans le principal moteur de risque de la Stratégie SMBE : la civilité, la confiance et les relations.

La Stratégie fédérale décrit une exigence d’aligner les instruments de politique des ministères et de tirer parti des ressources existantes pour mieux mesurer et comprendre les facteurs liés à la santé mentale en milieu de travail. Diverses initiatives, divers instruments et divers processus ministériels fonctionnant indépendamment de la Stratégie SMBE pourraient être exploités pour soutenir des initiatives liées à la santé mentale et au bien-être. Les initiatives potentielles comprennent : le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi et d’accessibilité (PAEEA) et le Plan d’action sur l’accessibilité de Ressources naturelles Canada (PARNC), le Profil de risque ministériel (PRM). Les outils développés et mis en œuvre pour soutenir la surveillance des risques, le suivi des progrès globaux et la production de rapports sur l’atteinte des objectifs du PAEEA/PARNC pourraient être utilisés pour soutenir les processus globaux de surveillance et de rapport de la Stratégie SMBE. Depuis plusieurs années, le PRM a déterminé des zones à risque liées au mieux-être au travail. Ces processus utilisés pour soutenir le CRP ministériel pourraient également être exploités pour déterminer, surveiller et rendre compte des risques ministériels liés au mieux-être au travail en conjonction avec à la fois l’ERMT et la Stratégie SMBE.

Surveillance et production de rapports sur le rendement

La surveillance et la production de rapports sont des éléments clés de la Stratégie SMBEFootnote 4 et sont essentielles afin de garantir que les mesures mises en œuvre par le ministère ont une incidence positive sur les employés de RNCan et sur l’organisation dans son ensemble. Au moment de l’audit, l’équipe de mieux-être n’avait pas établi de cadre de mesure du rendement, y compris des indicateurs clés de rendement (ICR) pour faciliter le suivi et la production de rapports sur la mise en œuvre de la Stratégie. Jusqu’à maintenant, l’équipe de mieux-être a surveillé les progrès grâce à son plan de mise en œuvre, qui se concentre sur les activités réalisées plutôt que sur les résultats à long terme. Les activités du plan de mise en œuvre relèvent des trois principaux objectifs stratégiques de la Stratégie SMBE. Diverses sous-activités ont été définies et assignées à un bureau de première responsabilité, avec un suivi actif des progrès vers les dates d’achèvement. Les dates d’achèvement prévues varient de 2024 à 2026. En août 2025, la majorité des activités étaient en cours, avec 78 % des activités indiquées comme terminées, bien avancées ou en progression. La Stratégie SMBE précise également que des rapports d’étape réguliers présentés au Comité d’orientation en matière de santé et sécurité (COSS) et au Comité de la haute direction (CHD) devaient commencer en 2025. L’équipe de mieux-être a fourni des mises à jour sur le développement de la Stratégie SMBE au Comité des ressources humaines, au Comité des opérations et au Comité de la haute direction en décembre 2023, février 2024 et avril 2024 respectivement. L’équipe de mieux-être a également fourni une mise à jour sur la mise en œuvre au Comité des opérations en mai 2025. Cependant, le processus de prestation de mises à jour au COSS et au CHD n’a pas été officialisé.

Risques et incidences

Un manque d’intégration entre la Stratégie SMBE et les initiatives clés du ministère pourrait entraîner des occasions manquées d’efficience procédurale et un alignement interne limité dans les domaines de responsabilités ou d’intérêts partagés.

Sans un cadre de mesure du rendement pour surveiller la mise en œuvre de la Stratégie SMBE, de même que pour assurer le suivi des progrès par rapport à ses objectifs et des rapports réguliers sur les progrès, il existe un risque que la Stratégie en matière de santé mentale et de bien-être ne parvienne pas à atteindre ses résultats escomptés, que des problèmes critiques ne soient pas abordés et que les décideurs manquent des indicateurs de rendement clés nécessaires pour prendre des décisions éclairées.

Recommandations

Recommandation 2 : Il est recommandé que le sous-ministre adjoint, Secteur de la gestion et des services intégrés, s’assure que la Stratégie en matière de santé mentale et de bien-être est alignée avec les initiatives départementales connexes dans les domaines de responsabilités ou d’intérêts partagés.

Recommandation 3 : Il est recommandé que le sous-ministre adjoint, Secteur de la gestion et des services intégrés, élabore et mette en œuvre un cadre de mesure du rendement, y compris des indicateurs de rendement clés et la production de rapports réguliers sur les progrès de la Stratégie en matière de santé mentale et de bien-être.

Réponse de la direction et plan d’action

Réponse de la direction à recommandation 2:

La direction est d’accord avec la recommandation.

Harmoniser la Stratégie de santé mentale avec d’autres initiatives ministérielles clés est un défi, car les plans sont élaborés et mis à jour à des moments différents, et les priorités évoluent rapidement.

Les progrès réalisés jusqu’à présent comprennent :

1) Intégration avec l’évaluation des risques en milieu de travail :

La deuxième évaluation des risques en milieu de travail, réalisée conformément au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, informera les mises à jour de la Stratégie et du plan d’action sur la santé mentale, garantissant l’harmonisation avec les risques identifiés et les initiatives organisationnelles clés mises en œuvre jusqu’à présent pour réduire ces risques.

Pour soutenir ce travail, l’équipe de prévention du harcèlement et de la violence collabore avec les principaux partenaires de bien-être (l’ombudsman, l’équipe d’analyse des données des RH, la santé et sécurité au travail, le mieux-être et d’autres partenaires) pour recueillir des données et identifier les principaux domaines de risque aux niveaux ministériel et sectoriel. Une fois que ces risques auront été identifiés, cette équipe travaillera conjointement avec les employeurs et les représentants des employés pour mettre à jour le plan d’action de la Stratégie et plan d’action sur la santé mentale et pour élaborer des plans d’action sectoriels là où des risques élevés sont identifiés.

Responsable de poste : Directeur de BEISE, de la DGPC, et du SGSI

Délai : 30 juin 2026

2) Harmonisation avec la Stratégie des Voies de la réconciliation :

La Stratégie de santé mentale est harmonisée avec les initiatives clés dans le cadre de la Stratégie des Voies de la réconciliation. Cela inclut le développement d’une page dédiée sur le site du programme de mieux-être pour promouvoir les services de soutien offerts par et pour les aînés autochtones et d’autres groupes de soutien.

Responsable de poste : Directeur de BEISE, de la DGPC, et du SGSI

Délai : 31 mars 2026

3) Harmonisation stratégique entre les plans :

Des efforts de collaboration continus seront entrepris pour renforcer l’alignement entre la Stratégie de santé mentale et d’autres plans clés du ministère, y compris le Plan d’action sur l’accessibilité de RNCan (PARNC), le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi et d’accessibilité (PAEEA), et le Profil de risque ministériel (PRM). Ces efforts comprendront :

  • Établir des discussions de coordination régulières entre les propriétaires de plans pour partager les priorités, les risques émergents et les initiatives prévues;
  • Identifier les objectifs qui se chevauchent, les populations cibles et les zones à risque pour garantir des mesures qui se complètent et se renforcent mutuellement;
  • Harmoniser les indicateurs de rendement, lorsque cela est possible, pour soutenir une surveillance et une production de rapports cohérents à entre les plans;
  • Tirer parti des données partagées, des constatations et des leçons apprises pour informer les ajustements des plans d’action et améliorer l’incidence globale.

Ces efforts collaboratifs soutiendront une approche intégrée, cohérente et efficace pour faire progresser la santé mentale, l’équité, l’accessibilité et la conformité en milieu de travail au sein du ministère.

Responsable de poste : Directeur de BEISE, de la DGPC, et du SGSI

Délai : 30 juin 2026

Réponse de la direction à recommandation 3:

La direction est d’accord avec la recommandation.

Suite à l’achèvement de la deuxième évaluation des risques en milieu de travail du ministère, les résultats seront intégrés à la Stratégie et au plan d’action sur la santé mentale, avec un plan d’action plus complet développé, incluant des indicateurs de rendement clés. Une de communication sera mise en œuvre pour tenir les employés du ministère informés des progrès. Les rapports d’étape semestriels seront fournis au Comité des opérations (OPS) au moyen du Comité d’orientation en matière de santé et sécurité (COSS).

Responsable de poste : Directeur de BEISE, de la DGPC, et du SGSI

Délai : 31 mars 2026 (achèvement du Plan d’action sur la santé mentale) / Permanent (rapports d’étape semestriels)

Annexe A – À propos de l’audit

Une approche axée sur les risques était utilisée pour définir les objectifs, la portée et la démarche de cette mission d’audit.

But et objectifs de l’audit

L’objectif de cet audit était d’évaluer l’adéquation des pratiques de RNCan en matière de mieux-être en milieu de travail, y compris les rôles, les responsabilités et les processus de communication en lien avec la Stratégie en matière de santé mentale et de bien-être.

Plus particulièrement, l’audit a évalué si :

  • Des rôles et des responsabilités adéquatement définis ainsi que des processus de communication efficaces sont en place pour permettre au Ministère de favoriser un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire;
  • La Stratégie en matière de santé mentale et de bien-être est adéquatement conçue et communiquée aux employés, et est efficacement mise en œuvre et surveillée pour permettre au ministère de favoriser un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire.

Portée

La portée de l’audit était ciblée et a examiné les processus, les plans et les procédures mis en œuvre pour soutenir le développement et la mise en œuvre de la Stratégie SMBE, en soutien à un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire. L’audit a couvert la période d’août 2023 à juillet 2025 afin d’inclure les activités les plus récentes. La phase de conduite de l’audit a été essentiellement réalisée en juillet 2025.

La portée de l’audit n’a pas examiné les Valeurs et l’Éthique, car un audit de ce domaine est déjà prévu pour l’exercice 2026-2027, conformément au Plan d’audit et d’évaluation intégré annuel. Les processus opérationnels spécifiques (p. ex. le Centre d’excellence en accessibilité [CEA], le processus de prévention du harcèlement et de la violence [PPHV], la santé et la sécurité au travail [SST], les valeurs et l’éthique [V et E]) n’ont également pas été évalués. Cependant, ces groupes ont été chargés de discuter de leurs rôles et responsabilités pour faire progresser le mieux-être en milieu de travail ainsi qu’en lien avec la Stratégie de santé mentale et de bien-être.

Les résultats d’autres audits précédents et de projets d’évaluation sur des sujets connexes, y compris l’audit récemment terminé sur l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité (IDEA) et l’Initiative conjointe d’audit et d’évaluation du programme Faire progresser la réconciliation, ont été pris en compte afin d’informer l’audit et de réduire le dédoublement des efforts.

Cet audit a été inclus dans le Plan intégré d’audit et d’évaluation 2024-2029, qui a été approuvé par le sous-ministre le 9 mai 2024.

Approche et méthodologie

L’approche et la méthodologie adoptées respectaient les Normes mondiales d’audits internes de l’IAI et la Politique sur l’audit interne du gouvernement du Canada. Ces normes exigent que l’audit soit planifié et exécuté de manière à donner l’assurance raisonnable que les objectifs de l’audit sont atteints. L’audit comportait divers tests jugés nécessaires pour offrir une telle assurance. Les auditeurs internes ont effectué l’audit avec objectivité, comme l’exigent les normes du Normes mondiales d’audits internes de l’IAI.

L’audit comprenait les tâches clés suivantes :

  1. Interviewer le personnel et certains employés de la Direction générale des personnes et de la culture (DGPC), et les gestionnaires du Service canadien des forêts (SCF), du Secteur des carburants (SC) et du Secteur des terres et des minéraux (STM), les représentants des réseaux de RNCan (personnels administratifs, communauté de gestionnaires, le Conseil consultatif des minorités visibles, Conseil consultatif des employés noirs, le Réseau AccessHabilité, le Réseau de la fierté), le Bureau de l’ombudsman, les relations de travail (RT), le Bureau de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité (B-IDEA) et le champion de la santé mentale (CSM);
  2. L’examen des documents clé et la sélection des processus opérationnels en soutien à l’intégration du mieux-être au travail. Cela comprenait des documents liés au développement et à la mise en œuvre de la Stratégie SMBE, des documents sur les événements, les initiatives et les services liés au mieux-être, ainsi que des renseignements obtenus auprès des secteurs sur leurs activités liées au mieux-être.

Les critères d’audit suivants ont guidé le travail sur le terrain et ont servi de base à la conclusion globale de l’audit. Ces critères ont été élaborés principalement en fonction des principaux contrôles établis dans les Critères d’audit liés au Cadre de responsabilisation de gestion : Outil à l’intention des auditeurs internes du Conseil du Trésor du Canada (CT), en conjonction avec la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail.

Les critères d’audit suivants ont été appliqués :

Objectifs secondaires de l’audit Critères d’audit

Sous-objectif 1 :

Déterminer si des rôles et des responsabilités adéquatement définis ainsi que des processus de communication efficaces sont en place pour permettre au Ministère de favoriser un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire;

 1.1 Il est prévu que les rôles, responsabilités et obligations des principaux intervenants en matière de mieux-être (p. ex. équipe de mieux-être, PPHV, SST, champion de la santé mentale) soient clairement définis, documentés et compris.
1.2 Il est prévu que des processus de communication efficaces soient établis pour s’assurer que les employés sont au courant des initiatives, des ressources et des services liés au bien-être ministériel, et qu’ils puissent en bénéficier pleinement.
1.3 Il est prévu que des processus de coordination et de collaboration adéquats avec les principaux intervenants concernés dans les initiatives de bien-être soient en place.

Sous-objectif 2 :

Pour évaluer si la Stratégie de santé mentale et de bien-être est adéquatement conçue, communiquée aux employés et est efficacement mise en œuvre et surveillée pour permettre au Ministère de favoriser un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire.

 2.1 On s’attend à ce que la Stratégie de santé mentale et de bien-être ait été conçue en conformité avec les orientations fédérales et ministérielles sur le bien-être au travail, et qu’elle inclut une consultation avec les principaux intervenants en matière de mieux-être, les employés et les représentants du réseau pour atteindre efficacement les objectifs ministériels de mieux-être.
2.2 Il est prévu que la Stratégie de santé mentale et de bien-être soit communiquée clairement aux employés et aux représentants du réseau, y compris les objectifs, les priorités, les mesures et les responsabilités de la Stratégie.
2.3 Il est prévu que des pratiques de mesure du rendement, y compris des indicateurs de rendement clés (IRC), soient établies pour surveiller la mise en œuvre de la Stratégie de santé mentale et de bien-être et suivre les progrès par rapport à ses objectifs.
2.4 Il est prévu que des rapports et des examens réguliers soient effectués pour évaluer l’efficacité de la Stratégie SMBE, et que des ajustements soient apportés, au besoin, en fonction des commentaires et des résultats de surveillance.
 
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